Le salarié incarcéré doit prévenir son employeur :
- de son absence,
- des causes précises de cette absence,
- de la durée de l'absence.
Sinon, la jurisprudence considère que le salarié doit assumer la rupture de son contrat, même si l'incarcération est de courte durée, si le salarié est seulement en détention provisoire ou si celui-ci a donné un faux motif.
La détention provisoire en elle-même n'est ni un cas de force majeure, ni un motif de licenciement. Cela entraîne seulement une suspension du contrat de travail, sauf à démontrer un préjudice sérieux à l'égard de l'entreprise en raison de l'absence du salarié ou de la nature des fonctions exercées.
De même, il est impossible pour un employeur de licencier un salarié qui a été relaxé (par exemple, s'il n'a pas été possible au pénal de prouver sa culpabilité), sauf s'il peut justifier que le comportement du salarié a apporté un trouble à la bonne marche de l'entreprise ou s'il constitue un manquement professionnel caractérisé distinct de la faute pénale (par exemple, un chef comptable soupçonné de détournement de fonds poursuivi mais relaxé pour recel d'escroquerie).
| 1- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d'une incarcération de courte durée |
En principe, la condamnation d'un salarié pour des faits commis en dehors du travail n'entraîne que la suspension du contrat de travail, sauf si l'employeur peut démontrer que l'absence du salarié entrave le bon fonctionnement de l'entreprise.
Par exemple : l'incarcération pour trois jours ouvrables d'un salarié employé depuis près de 14 ans à la satisfaction de l'entreprise ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, l'employeur pourrait licencier pour une cause réelle et sérieuse si les faits sanctionnés pénalement, à l'occasion ou hors du travail, perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise.
Par exemple : un salarié ayant un comportement dangereux incompatible avec les fonctions qui impliquent un contact avec la clientèle.
| 2- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d'une incarcération de longue durée |
La Cour de cassation a admis par le passé que cette incarcération constituait un cas de force majeure mais il y a eu revirement de jurisprudence et désormais l'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle de licenciement.
Sachez qu' ainsi, dans le cas de l'incarcération, l'employeur peut licencier le salarié en qui il n'a plus confiance. Cependant la seule allégation de perte de confiance ne suffit pas, l'employeur doit pouvoir l'appuyer de points objectifs et démontrer en quoi le comportement du salarié crée un trouble à l'entreprise.
S'agissant du paiement des salaires, vos employés doivent être payés au moins une fois par mois, conformément à l'article L. 143-2 alinéa 1 du Code du travail et à l'accord interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977.
Ces textes ne fixent pas la date exacte à laquelle ce paiement doit avoir lieu. L'employeur est libre de fixer cette date.
Vous pouvez par exemple décider de verser le salaire le 28, 29 ou 30 de chaque mois.
L'important est que vos salariés perçoivent leur salaire à intervalles réguliers 1 fois par mois.
Si vous payez les salaires en retard, vous commettez une infraction pénale.
Tout retard dans le paiement des salaires constitue en effet une infraction, punie d'une amende de 450 e pour les personnes physiques et de 2 250 e pour les personnes morales (art. R. 154-3 du Code du travail).
Il y a peu de contentieux sur ce sujet, et donc peu de jurisprudence sur ce point.
Toutefois, il faut savoir que dans un arrêt du 3 juin 1982, la chambre criminelle de la Cour de cassation a été particulièrement sévère : elle a jugé que tout retard dans le paiement des salaires, même s'il porte sur une seule échéance de paie et même si l'employeur a prévenu son personnel et a proposé de payer des acomptes à ceux qui le désiraient, constitue une infraction punissable.
Si vous payez le salaire en retard, vous risquez, en plus de cette sanction pénale, des sanctions civiles.
En effet, le fait de payer les salaires en retard est susceptible de causer un préjudice à vos salariés, et à ce titre, ils pourraient vous réclamer des dommages-intérêts, ainsi que des intérêts de retard (article 1153 du Code civil et Cass. soc. 13 février 1958).
Enfin, si vous payez régulièrement vos salariés avec du retard, ceux-ci pourraient démissionner et demander devant le conseil de prud'hommes la requalification de leur démission en licenciement abusif
